Kepuasan Karier

A.    Makna Karir
Banyak istilah yang memiliki kesamaan makna dengan karir, misalnya task, position, job, occupation, vocation, dan avocation. Sejatinya, karir memiliki spektrum makna yang lebih luas dan dalam dibandingkan istilah sejenis. Karir mengandung makna urutan okupasi, job dan posisi-posisi yang diduduki sepanjang pengalaman kerja seseorang (Tolbert dalam Mamat Supriatna, 2009:8).

Kata karir identik dengan bekerja atau pekerjaan. Winkel (Uman Suherman, 2011:30) mengemukakan bahwa:
Kata employment dan job lebih mengarah kepada seseorang yang sibuk mengerjakan sesuatu dengan mendapat imbalan ekonomis atau usaha dan waktu yang dicurhkan, tanpa merasa terlibat di dalam pekerjaannya atau memandangnya sebagai sumber kepuasan pribadi yang bersifat non-ekonomis. Kata occupation lebih kepada seseorang yang merasa terlibat dalam memperoleh kepuasan di dalam pekerjaannya karena ada persiapan untuk memegang, namun keterlibatannya dibatasi pada jam-jam bekerja. Selanjutnya job juga merujuk pada pekerjaan yang tidak berkelanjutan atau bersifat temporer. Job hanya menuntut kemampuan minim, pendidikan seadanya, dan dedikasi yang sedikit. Lain dengan karir yang memerlukan sejumlah pelatihan, pendidikan dan komitmen pada kehidupan kerja yang dipilih oleh individu. Karir juga merupakan kesuksesan pada apa yang dipilih oleh individu untuk dilakukan dengan disertai keuntungan financial dan kebermaknaan personal.



Selanjutnya, Super  (Uman Suherman, 2011:31) mengmukakan istilah vocation atau vocational yang secara konseptual mirip dengan karir. Vocation merupakan occupation dengan tanggung jawab terutama dibedakan oleh makna psikologis yang kontras dengan makna ekonomisnya, yaitu adanya keterlibatan ego, kebermaknaan dalam diri individu sebagai suatu aktivitas, dan tidak semata-mata karena hasil produktif, distributif, atau keuntungan ekonomisnya walaupun itu semua juga bernilai. Lebih jauh, vocation tidak hanya pelaksanaan tugas, melainkan hasil keseluruhan perilaku yang berpusat pada pribadi. Drever (Uman Suherman, 2011:31) dalam A Dictionary of Psychology mendefinisikan bahwa “occuvational relating or referring to the work an individual performs for a livelihood”.
Berkaitan dengan pernyataan-pernyataan tersebut tersebut, Crites (Uman Suherman, 2011:31) mengemukakan bahwa:
First, the term “career” is contemporary. It has increasingly supplanted “covational” t designate and encompass the developmental nature of decision making as a lifelong process.
Second, “career” is generally more inclusive than “vocational has not only special connotations (such as vocational-technical education), but also historical meanings thal are sometimes confused with choice as a “calling”.

Ahli yang pertama kali memperkenalkan pentingnya karir bagi seorang manusia adalah Parson (dalam Winkel dan Sri Hastuti, 2006). Ia mengatakan bahwa ada tiga proses yang harus dilalui seseorang untuk memilih karir yang sesuai dengan dirinya. Pertama, pemahaman diri yang jelas, mengenai kemampuan yang dimiliki, bakat, minat, berbagai kelebihan dan kelemahan, serta ciri lainnya. Kedua, pengetahuan tentang keseluruhan persyaratan yang harus dipenuhi agar dapat sukses dalam berbagai bidang pekerjaan, untung dan rugi, kompenasi yang diperoleh serta peluang yang ada dalam pekerjaan tersebut. Proses terakhir adalah rasionalisasi mengenai hubungan antara kedua kelompok fakta tersebut. Pada proses terakhir ini, individu akan menyelaraskan pengetahuan tentang dirinya dengan pengetahuan tentang bidang-bidang pekerjaan untuk kemudian menentukan pilihan dan aspirasi karirnya.

Menurut Murray (dalam Mamat Supriatna, 2009:8) “karir dapat dikatakan sebagai suatu rentangan aktivitas pekerjaan yang saling berhubungan, dalam hal ini seseorang memajukan kehidupannya dengan melibatkan berbagai perilaku, kemampuan, sikap, kebutuhan, aspirasi, dan cita-cita sebagai satu rentang hidupnya sendiri”. Definisi ini memandang karir sebagai rentangan aktivitas pekerjaan yang diakibatkan oleh adanya kekuatan inner person pada diri manusia. Perilaku yang tampak karena adanya kekuatan motivatif, kemampuan, sikap, kebutuhan, aspirasi dan cita-cita sebagai modal dasar bagi karir individu. Itulah yang oleh Healy (dalam Mamat Supriatna, 2009:9) disebut sebagai kekuatan karir (power of career). Kekuatan karir ini akan tampak dalam penguasaan sejumlah kompetensi (fisik, sosial, intelektual, spiritual) yang mendukung kesuksesan individu dalam karirnya.
Sukses karir dapat dicapai melalui pendidikan, hobi, profesi, sosial-pribadi, dan religi. Mamat Supriatna (2009:9) memberikan cakupan karir pada seluruh aspek kehidupan individu. Aspek tersebut meliputi:

a.       Peran-peran hidup (life-roles), seperti sebagai pekerja, anggota keluarga dan warga masyrakat.
b.      Adegan-adegan kehidupan (life-setting), seperti dalam keluarga, lembaga masyarakat, sekolah, atau pekerjaan.
c.       Peristiwa kehidupan (life-events), seperti dalam memasuki pekerjaan, perkawinan, pindah tugas, kehilangan pekerjaan, atau mengundurkan diri dari suatu pekerjaan.
Super (dalam Mamat Supriatna, 2009:18) “memberikan empat makna terhadap karir”. Makna tersebut adalah sebgai berikut:
a.       Jalannya peristiwa-peristiwa kehidupan
b.      Sekuensi okupsi-okupsi dan peranan-peranan kehidupan lainnya yang keseluruhannya menyatakan tanggung jawab seseorang kepada pekerjaan dalam keseluruhan pola perkembangan dirinya
c.       Serangkaian posisi yang diberi upah maupun tidak, yang diduduki seseorang dari sejak remaja samapi pension
d.      Mencakup perananan-peranan yang berkaitan dengan pekerjaan, seperti pelajar, karyawan, pensiunan, serta bersama-sama dengan peranan-peranan pelengkap seperti kesenangan, yang berkaitan dengan keluarga, dan kewarganegaraan.
Berdasarkan berbagai pendapat diatas, Mamat Supriatna (2009:10) memberikan kesimpulan yang signifikan terhadap pengertian karir, yaitu “perwujudan diri yang bermakna melalui serangkaian aktivitas dan mencakup seluruh aspek kehidupan yang berwujud karena adanya kekuatan inner person. Perwujudan diri akan bermakna manakala ada kepuasan/kebahagiaan diri dan lingkungan”.

B.     Kematangan Karir
Setiap manusia yang hidup pasti memiliki rentang hidup, baik dalam aspek apapun termasuk tentang kematangan karir. Dalam teori rentang hidup dari Super terdapat suatu konsep yang disebut dengan kematangan karir (career maturity). Kematangan karir (career maturity) merupakan tema penting dan sentral dalam teori perkembangan karir masa hidup (life span career development) yang dicetuskan oleh Super. Super memperkenalkan dan mempopulerkan konsep tentang kematangan karir setelah penelitiannya tentang pola karir di tahun 1950-an.
Kematangan karir (career maturity) didefinisikan sebagai kesesuaian antara perilaku karir individu dengan perilaku karir yang diharapkan pada usia tertentu disetiap tahap. Crites dalam Herr dan Cramer (1979: 174) berpendapat bahwa “… the maturity of an individual’s vocational behavior as indicated by the similarity between his behavioral and that of the oldest individual’s in his vocational stages”. Definisi ini lebih menekankan pada kematangan karir sebagai tahap hidup (life-stages). Sementara itu, menurut Super dalam Sharf (1992: 155) menyatakan bahwa kematangan karir didefinisikan sebagai “… the readiness to make appropriate career decisions….”readiness to make good choice atau kesiapan individu untuk membuat pilihan karir yang tepat. Definisi kedua ini lebih menekankan pada kesiapan untuk membuat pilihan dan keputusan karir secara tepat. Diharapkan tidak salah pilih dan terjebak dalam pilihan karir yang salah dimasa depan.
Levinson, Ohler, Caswell dan Kiewra (1998) mendefinisikan kematangan karir sebagai kemampuan individu dalam membuat suatu pilihan karir yang stabil dan realistic dan stabil dengan menyadari akan apa yang dibutuhkan dalam membuat suatu perkiraan keputusan karir. Ditambahkan oleh Crites (1961, dalam Arredondo, 1976) bahwa kematangan karir adalah suatu derajat dan tingkat perkembangan karir. Derajat perkembangan karir mengacu pada kematangan perilaku kerja individu sebagai petunjuk kesamaan antar perilaku dan tahap perkembangannya. Sedangkan tingkat perkembangan kerja mengacu pada kematangan perilaku individu yang dibandingkan dengan kelompok usianya. Kematangan karir menurut Savickas (1999, dalam Creed dan Patton, 2002) adalah kesiapan individu dalam membuat informasi, keputusan karir sesuai dengan usia dan menyelesaikan tugas-tugas perkembangan terkait dengan karir.

Konteks dasar dari teori kematangan karir ini adalah perkembangan karir yang dikemukakan oleh Super. Hal ini dijadikan rujukan inti, mengingat teori perkembangan karir Super dapat memberikan implikasi terhadap banyak ahli untuk mendalami lebih jauh serta mengaplikasikannya pada konsep kematangan karir. Super dalam Sharf, (1992: 121-122) menjelaskan teorinya kedalam beberapa bagian yang merupakan hasil kerja beberapa ahli antara lain Thorndike, Hull, Bandura, Freud, Jung, Adler, Rnk, Murray, Maslow, Allport, Rogers dan lain-lain. Berdasarkan analisa yang dilakukannya, Super membangun asumsi-asumsi bagi teori perkembangan karir yang dikembangkannya.
Terdapat asumsi yang paling mendasari teori perkembangan karir Super yaitu dimensi psikologis dan dimensi geografis. Kedua dimensi tersebut menurut Super dapat memberikan dampak terhadap aspek-aspek yang ada dalam perkembangan karir individu. Dimensi psikologis terdiri dari kebutuhan-kebutuhan, nilai-nilai, minat, intelegensi, kemampuan khusus (bakat). Sedangkan dimensi lingkungan sosial-ekonomi seperti halnya : keluarga, sekolah, kelompok teman sebaya, masyarakat luas serta keadaan ekonomi serta tingkatan kondisi masyarakat dalam tatanan karir dilingkungan yang lebih luas.

Karir dan pekerjaan biasanya oleh kebanyakan orang disamakan pengertiannya, yaitu sama-sama bekarja untuk memperoleh penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Perbadaan antara pekerjaan dan karir dilihat apabila pekerjaan umumnya hanya menuntut sedikit keahlian, sedikit pendidikan, dan sedikit dedikasi. Sedangkan pekerjaan sebagai karir berupa adanya pendidikan dan latihan, komitmen, dan merupakan jalan kehidupan kerja yang dipilih individu. Selain itu karir mengimplikasikan keberhasilan pada apa yang individu pilih untuk hidupnya demi memenuhi kebutuhan finansial. Seperti yang dikemukakan oleh Zunker dalam Winkel dan Sri Hastuti, (2006: 571) bahwa “career refer to the activities associated with and individual’s lifetime of work”. Selanjutnya, Crites (1981: 11) menyatakan bahwa “..the term “career” is contemporary – the developmental nature of decision making as a long life process…”.
Senada dengan dua pendapat tersebut, Super dalam Herr dan Crammer, (1984: 14) mengungkapkan bahwa:
Career defined as the course of events which constitutes a life; the sequence of occupation and other life roles which combine the express one’s commitment to work in his or her total pattern of self-development; the series of remunerated and nonremunerated positions occupied by a person form adolescence is only one; includes work-realted roles such as those of student, employee, and pensioner together with complementary a vocational, familial, and civic roles. Careers exist only as people pursue them; they are person-centered. It as last notion of careers, “they exist only as people pursue them, “which summarizes much of the rationale for career guidance.
Ahli-ahli perkembangan karir mengungkapkan bahwa karir menggambarkan seseorang yang memandang pekerjaannya sebagai panggilan hidup yang meresap keseluruhan alam pikirannya dan perasaan sekaligus mewarnai seluruh gaya hidup (life styles) kehidupannya, karir lebih dari sekedar pekarjaan, karir berhubungan dengan bagaimana individu melihat dirinya, karir merupakan perkembangan individu (self-development) dalam rentang kehidupan yang meliputi peran-peran hidup, setting-setting dan peristiwa-peristiwa kehidupan seseorang (Herr dan Crammer, 1984: 14). Secara umum perspektif karir tersebut dapat dikategorikan kedalam dua bagian, yaitu karir yang identik dengan pekerjaan dan karir dalam konteks life span.

Pertama, karir yang identik dengan pekerjaan mengisyaratkan bahwa sesuatu dikatakan karir jika memenuhi kriteria-kriteria berikut: (a) keterlibatan dalam individu dalam menjalankan pekerjaannya; (b) pandangan individu yang melihat pekerjaan sebagai sumber kepuasan yang bersifat non-ekonomis; (c) persiapan pendidikan atau pelatihan dalam memperoleh dan menjalankan pekerjaan; (d) komitmen untuk menjalankan pekerjaan; (e) dedikasi yang tinggi terhadap apa yang dikerjakan; (f) keuntungan finansial; dan (g) kesejahteraan personal yang membawa kebermaknaan hidup.
Kedua, dalam konteks life span, karir dimaknai sebagai perjalanan hidup individu yang bermakna. Kebermaknaan yang dimaksudkan diperoleh individu melalui integrasi peran, setting dan peristiwa yang melibatkan pengambilan keputusan-keputusan, komitmen, gaya hidup, dedikasi, dan persiapan-persiapan untuk menjalani dan mengakhiri kehidupannya. Karir dalam pengartian ini lebih dari sekedar mengerjakan sesuatu atau bekerja disuatu tempat, tetapi karir merupakan manifestasi dari hidup dan kehidupan individu itu sendiri.
C.    Kepuasan Karir
Suatu pepatah lama mengatakan, "Seorang pekerja yang bahagia adalah pekerja yang produktif", hal ini diresapi para pemikir Amerika tentang bagaimana membangun dan mempertahankan produktivitas yang tinggi dalam organisasi. Pernyataan ini secara meluas dipercaya di kalangan pengembang karir bahwa orang-orang yang mengalami kepuasan dalam kehidupan kerja mereka juga mencapai lebih banyak, baik secara psikologis dan kesehatan fisik, dan bahkan mengalami kepuasan yang lebih besar dalam peran mereka pada sisi lain dari kehidupan. Jadi, tidak mengherankan bahwa kepuasan kerja merupakan topik yang paling banyak diteliti dalam penelitian perilaku organisasi (Spector, 1997).

Karena peningkatan dalam kepuasan kerja merupakan salah satu hasil yang potensial dari konseling karir, maka konseling karir secara profesional memerlukan pengetahuan tentang teori dan riset empiris yang dapat membentuk pemahaman tentang gagasan kepuasan kerja.
1.      Pengertian dan penelitian tentang kepuasan kerja
Kepuasan kerja umumnya didefinisikan sebagai variabel afektif yang dihasilkan dari penilaian terhadap pengalaman kerja individu. Menurut Marihot Tua Efendi Hariadja (2002:290) mengemukakan bahwa: "Kepuasan Kerja merupakan sejauhmana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya". Kemudian Robbins dalam Wibowo (2007:299) mengemukakan bahwa "Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima". Menurut Keith Davis dalam Anwar Prabu (2001:117) mengemukakan bahwa "Kepuasan Kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya".

Locke (1976) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai "sesuatu yang menyenangkan atau keadaan emosi positif yang dihasilkan dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman kerja "(hal. 1300). Cranny, Smith, dan Stone (1992) memandang hal ini sebagai "suatu perasaan (maksudnya secara emosional) reaksi terhadap pekerjaan, sebagai suatu hasil yang dibandingkan dari kewajiban sebagai hasil akhir yang aktual dengan sesuatu yang dikehendaki orang-orang. Teori dan Penelitian tentang Kepuasan Kerja (yang diharapkan, yang sepatutnya didapatkan, dan seterusnya). Dalam istilah yang sederhana, kepuasan kerja adalah "sejauh mana orang menyukai pekerjaan mereka "(Spector, 2000, hal 197). Brief (1998) berpendapat bahwa definisi yang secara umum dapat diterima, menekankan pengaruh kepuasan kerja tetapi gagal mempertimbangkan bahwa sikap juga memiliki komponen kognitif. Dengan kata lain, sikap kerja terdiri dari perasaan dan pikiran tentang pekerjaan.

Bahkan meskipun sebagian besar definisi tentang kepuasan kerja lebih menekankan aspek afektif, namun sebagian besar pengukuran tentang kepuasan kerja cenderung lebih menekankan komponen kognitif, daripada afektif (Fisher, 2000; Organ & Near, 1985). Biasanya, langkah-langkah pengukuran dilakukan dengan meminta orang untuk menilai seberapa puas mereka dengan membandingkan pengalaman kerja mereka dalam berbagai standar, seperti apa yang sebelumnya mereka harapkan atau referensi dari kelompok pekerja yang lain. Survei menunjukkan bahwa orang pada umumnya menyukai pekerjaan mereka. A 2003 Gallup Poll menemukan bahwa mayoritas orang Amerika pada umumnya puas dengan pekerjaan mereka dan dengan sebagian besar aspek dari pekerjaan mereka. Temuan ini konsisten dengan temuan-temuan Gallup Poll sebelumnya seperti jajak pendapat pada tahun 1999 melaporkan bahwa 90% dari pekerja di Amerika umumnya puas dengan pekerjaannya dan data tahun 2001 melaporkan bahwa sepertiga dari pekerja di Amerika "mencintai" pekerjaan mereka.

Meskipun kepuasan kerja cenderung tinggi secara menyeluruh, beberapa orang menunjukkan kecenderungan lebih puas daripada yang lain. Sebagai contoh, kepuasan kerja cenderung meningkat sejalan dengan usia (Brush, Moch, & Pooyan, 1987; Siu, Spector, Cooper, & Donald, 2001) atau distribusi dari pekerja yang baru masuk ke dunia kerja dan pekerja yang lebih lama, lebih memiliki kepuasan pekerjaan tertinggi (Hochwarter, Ferris, Perrewe, Witt, & Kiewitz, 2001). Siu et al. menyatakan bahwa pekerja yang lebih tua lebih puas karena mereka cenderung sudah memiliki kemampuan dan kesejahteraan lebih baik daripada pekerja muda. Belum ditemukan secara jelas dalam penelitian, apakah ada perbedaan ras dan seks dalam kepuasan kerja. Di satu sisi, penelitian telah menemukan bahwa pria dan wanita, sama-sama merasa puas dengan pekerjaan mereka (Brush et al., 1987; Witt & Nye, 1992). Brush et al. tidak menemukan bukti adanya perbedaan rasial dalam kepuasan kerja.

Di sisi lain, Greenhaus, Parasuraman, dan Wormley (1990); Tuch dan Martin (1991) menemukan bahwa orang kulit hitam secara umum kurang puas dibandingkan keturunan kulit putih. Kedua studi tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang lebih rendah, dikarenakan pada umumnya orang kulit Hitam menerima pekerjaan yang kurang memuaskan (yaitu, bayaran yang lebih rendah, pekerjaan yang kurang stabil) dibandingkan keturunan kulit putih.
Menurut Marihot Tua Efendi (2002:291) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu :
a.        Gaji yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari  pelaksanaan  kerja.
b.        Pekerjaan itu sendiri yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang.
c.        Rekan Sekerja yaitu teman-teman yang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaaan.
d.        Promosi yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan.
e.        Atasan yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau  petunjuk dalam pelaksanaan kerja.

2.      Korelasi dari kepuasan kerja
Tidak hanya supaya memiliki kepuasan kerja sebagai sesuatu hal yang penting dari dalam diri sampai saat akhir, tetapi  orang-orang yang puas dengan pekerjaan mereka cenderung mengalami perilaku positif lainnya, secara afektif, dan secara fisik juga  sehat. Bagian ini melaporkan penelitian yang menghubungkan Teori dan Penelitian tentang Kepuasan Kerja : jenis kepuasan kerja yang dinyatakan pada penampilan kerja, perilaku kerja tidak produktif, withdrawal/penarikan perilaku, kepuasan hidup, dan kesehatan.

a.       Kinerja (Penampilan kerja)
Mereka yang puas di tempat kerja pasti akan lebih produktif. Ada hubungan positif antara kinerja dengan kepuasan kerja, namun kurang jelas apakah besarnya hubungannya kecil atau sedang. Di lain pihak, studi individu dengan variabilitas besar dalam besarnya koefisien korelasi telah ditemukan. Dalam hal ini, peneliti biasanya mencari variabel penting yang mempengaruhi besarnya korelasi atau untuk masalah metodologis dengan studi tertentu.
Beberapa ahli berpendapat bahwa hubungan mungkin terbalik, yaitu kinerja yang baik menyebabkan kepuasan yang tinggi. Bila kinerja tinggi dan mengarah kepada penghargaan yang dihargai, seperti perasaan keberhasilan, promosi dan prestasi, cenderung menimbulkan sikap kerja yang positif. Bahkan korelasi kuat telah ditemukan antara kepuasan dan kinerja karyawan. Kepuasan kerja adalah hasil dari kinerja yang baik.
Pendekatan lain untuk memahami hubungan kepuasan kerja-kinerja adalah untuk memeriksa aspek tertentu dari kinerja pekerjaan daripada menganggap bahwa sikap harus berhubuangan dengan kinerja secara keseluruhan. Kinerja pekerjaan multidimensi dan dua dimensi kinerja utama adalah tugas dan kinerja konteksual. Tugas kinerja utama adalah tugas kinerja kontekstual. Tugas kinerja termasuk perilaku yang membentuk intik teknis dari pekerjaan (seperti mengajar dan melakukan penelitian bagi para dosen dir universitas). Sedangkan perilaku yang mendukung kinerja kontekstual meliputi inti teknis melalui perbaikan lingkungan organisasi, sosial dan psikologis di mana kinerje tugas terjadi (misalnya membantu untuk melatih rekan kerja baru). Kepuasan kerja telah terbukti berhubungan positif terhadap kinerja kontekstual atau perilaku extrarole. Organ (1998) berargumen bahwa orang yang menawarkan extrarole selama mereka mempertahankan hubungan jangka panjang kepercayaan dengan organisasi, namun ketika kepercayaan dilanggar dan pekerja menjadi tidak puas, maka mereka akan menghentikan extrarole tersebut.

Brief dan rekan (1992) mengargumentasikan “perasaan yang baik-berbuat baik”, yang merupakan penjelasan untuk hubungan antara kepuasan kerja dan perilaku peran. Mereka berpendapat bahwa tambahan extrarole ditentukan oleh perasaan yang positif di tempat kerja. Dalam sebuah percobaan lapangan, Brief menunjukkan bahwa perasaan positif dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Temuan mereka menunjukkan bahwa “...perasaan positif yang lebih banyak menginduksi kejadi di tempat kerja dapat membuat perubahan yang bertahan dalam kepuasan kerja, dan dengan demikian pada umumnya lebih tinggi tingkat perilaku prososial dalam organisasi.

b.      Perilaku yang tidak produktif
Ketidakpuasan kerja dikaitkan dengan perilaku kerja yang kontraproduktif. Perilaku kontraproduktif adalah perilaku yang merusak organisasi, seperti sabotase, pencurian dan tindakan agresi terhadap rekan kerja. Ketika orang-orang tidak puas dengan pekerjaan mereka, mereka menjadi frustasi dan menyampaikan rasa frustasi mereka dengan bertindak keluar dari tempat kerja dan sebelumnya terindikasi melalui gejala fisik.
c.       Perilaku menarik diri
Mereka yang tidak puas dengan pekerjaan mereka, cenderung lebih sering kehilangan pekerjaan daripada mereka yang puas dengan pekerjaannya. Namun meta-analisis menemukan bahwa korelasi berarti antara kepuasan kerja dan ketdakhadiran berada pada taraf yang lemah. Sehingga dapat dijelaskan bahwa hubungan antara ketidakhadiran dan kepuasan kerja bisa tidak linier. Dengan demikian, korelasi yang rendah akan dilaporkan, karena antara data dan cara data dianalisis tidak sesuai. Kemungkinan lain adalah bahwa distribusi absen mungkin sangat miring. Dengan kata lain, kebanyakan orang jarang absen. Ini merupakan pelanggaran terhadap asumsi normalitas yang akan melemahkan koefisien korelasi.
Hacket dan Guion (1985) berpendapat bahwa nilai-nilai pribadi yang mungkin untuk menjelaskan variasi dalam perilaku tidak lebih daripada sikap kerja, karena nilai-nilai yang lebih sentral dengan kepribadian kita sebagai pilihan langsung perilaku kita. Dengan demikian, orang dengan tingkat kepuasan kerja yang sama dapat berperilaku berbeda ketika menghadapi situasi di mana nilai-nilai dalam bekerja dan konflik yang tidak bekerja.

d.      Kepuasan hidup
Di atas telah membahas hubungan antara sikap kerja dan perilaku kerja. Pada bagian ini berfokus pada hubungan antara sikap kerja dan sikap-sikap lainnya. Secara khusus, berfokus pada bagaimana kepuasan kerja berhubungan dengan kepuasan hidup, pada umumnya. Banyak studi telah meneliti hubungan ini (misalnya, Heller, Hakim, & Watson, 2002; Iverson & Maguire, 2000; Hakim & Watanabe, 1993; Rain, Lane, & Steiner, 1991).
Tiga hipotesis utama telah ditawarkan: spillover (penyebaran), upah/kompensasi, dan segmentasi hipotesis/pembagian hipotesis (Rain et al., 1991).Tiga hipotesis utama: kelebihan, kompensasi, dan hipotesis segementasi. (1) Hipotesis kelebihan menunjukkan bahwa perasaan di satu bidang kehidupan mempengaruhi perasaan di daerah lain pada kehidupan seseorang. Dengan kata lain, pekerjaan dan kepuasan hidup harus berkorelasi positif. (2) Hipotesis kompensasi mengusulkan bahwa orang cenderung untuk mengkompensasi ketidakpuasan dalam satu bidang kehidupan mereka dengan kepuasan di tempat lain (misalnya, orang-orang dalam situasi pekerjaan tidak memuaskan akan mencari kepuasan dan kesenangan dalam kehidupan keluarga atau pribadi mereka). Artinya adalah, bahwa kehidupan dan kepuasan kerja diharapkan akan berkorelasi negatif. Sedangkan (3) hipotesis segmentasi berpendapat bahwa orang-orang akan memilah-milah kehidupan mereka dan tidak memungkinkan untuk bekerja, dan kemudian mencari kepuasan di luar bidang pekerjaan untuk mempengaruhi orang lain. Dengan demikian pekerjaan dan kepuasan hidup mungkin tidak terkait.
Penyebaran hipotesis menunjukkan bahwa perasaan dalam satu bidang kehidupan dapat mempengaruhi perasaan di bidang lain dalam kehidupan seseorang. Dengan kata lain, pekerjaan dan kepuasan hidup harus berkorelasi positif. Hipotesis kompensasi mengusulkan bahwa orang cenderung untuk mengkompensasi ketidakpuasan dalam satu bidang kehidupan mereka dengan kepuasan yang lain (misalnya, orang-orang dalam situasi pekerjaan tidak memuaskan akan mencari lebih banyak kepuasan dan kesenangan hidup di rumah mereka). Begitulah, hidup dan kepuasan kerja diharapkan berkorelasi secara negatif. Segmentasi hipotesis yang berpendapat bahwa orang menggolongkan  hidup mereka dan tidak membiarkan kepuasan kerja dan nonpekerjaan dapat mempengaruhi satu sama lain. Dengan demikian, pekerjaan dan kepuasan hidup mungkin tidak berhubungan.
Kebanyakan penelitian telah menemukan hubungan positif antara pekerjaan dan kepuasan hidup, secara empiris mendukung hipotesis spillover (Rain et al., 1991). Dalam studi longitudinal, Judge dan Watanabe (1993) menyelidiki sebab langsung dari hubungan ini dan menemukan bahwa pekerjaan dan kepuasan hidup berkorelasi secara timbal balik. Hubungan antara pekerjaan dan kepuasan hidup kemungkinan disebabkan, sebagian, secara umum kecenderungan watak untuk mengalami suasana hati positif (biasanya disebut berpengaruh positif) atau negatif terhadap suasana hati (berdampak negatif).

Watson dan Slack (1993) berpendapat bahwa kecenderungan afektif mempengaruhi kepuasan kerja, yang dapat menyebabkan kepuasan hidup. Lalu, kepuasan hidup yang lebih baik mengarah pada penyesuaian yang lebih baik (misalnya, mempengaruhi lebih tinggi secara positif dan lebih  rendah secara negatif). Sebuah studi longitudinal (Heller et al., 2002) menemukan bahwa kepribadian tidak menjelaskan beberapa variance (perbedaan pendapat/ pertentangan) dalam hubungan.

e.       Kesehatan
Sebagian besar anteseden dan konsekuensi dari stres kerja meliputi ketidakpuasan kerja, sebagai contohnya; konsekuensi jangka pendek akibat mengalami stres di tempat kerja. Konsekuensi negatif jangka pendek, seperti ketidakpuasan kerja sehingga menyebabkan masalah fisik dan psikologis jangka panjang.
Ada juga istilah burnout (penghilangan). Burnout didefinisikan sebagai “...sindrom psikologis dalam menanggapi stressor interpersonal kronis pada pekerjaan. Tiga dimensi utama dalam burnout adalah kelelahan luar biasa, perasaan sinis dan datasemen dari pekerjaan, dan rasa ketidakefektifan dan kurangnya prestasi”. Burnout berkorelasi negatif dengan kepuasan kerja, komitmen kerja dan komitmen organisasi. Mereka yang mengalami kelelahan dan juga mengalami “ketidakcocokan yang kronis” dengan lingkungan kerja mereka dalam hal beban kerja (misalnya, bila permintaan melebihi kapasitas individu), kontrol (misalnya, ketika tanggung jawab melampaui wewenang individu), penghargaan (misalnya, dukungan sosial), keadilan (misalnya, kurangnya keadilan dalam menyuarakan suara hati), atau nilai-nilai (misalnya, nilai-nilai organisasi yang bertentangan dengan satu sama lain atau dengan nilai-nilai pribadi individu). Burnout diasumsikan mengakibatkan hasil negatif seperti ketidakpuasan kerja dan kinerja pekerjaan yang buruk.

Kesehatan psikologi dan kesehatan fisik sering dihubungkan dengan kepuasan kerja. Kirkcaldy (2002) menemukan bahwa kepuasan kerja yang lebih rendah dan kesehatan yang buruk dikaitkan dengan mereka yang memiliki lokus kontrol eksternal (yaitu, keyakinan bahwa peristiwa kehidupan adalah karena kekuatan di luar kendali individu) dan kepribadi tipe A (yakni, sangat kompetitif, tidak sabar dan mudah gelisah) dibandingkan dengan mereka yang memiliki lokus kontrol internal (yaitu, keyakinan bahwa peristiwa kehidupan dalam kendali individu) dan kepribadian tipe B (yakni, yang memiliki kepribadian yang lebih santai, daripada kepribadian tipe A).
Komitmen organisasi dapat menjadi penyangga seseorang dari pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja. Seseorang yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi, peduli tentang nasib organisasi mereka, bersedia untuk pergi dan keluar demi organisasi dan merasakan rasa ketertariakn pada organisasi. Komitmen mungkin menjadi penyangga terhadap stres, karena membantu orang melampirkan arti bagi pekerjaan mereka dan menghibungkan orang lebih dekat dengan jaringan sosial mereka di tempat kerja.

daftar Referensi


DAFTAR PUSTAKA
Crites, John O. (1981). Career Counseling; Models, Methods and Materials. New York: McGraw-Hill Book Com
Eka Rachmawati, Yunia. 2012. Hubungan antara Self Efficacy dengan Kematangan Karir pada Mahasiswa Tingkat Awal dan Tingkat Akhir di Universitas Surabaya. Calyptra: Jurnal Ilmiah Mahasiswa Universitas Surabaya. Vol. 1 No. 1 (2012).
Herr, E.L., Crammer, S.H. 1979. Career Guidance and Counseling Throught the Life Span. Toronto: Little, Brown & Company
Kerrie G. Wilkins and Terence J. G. Tracey. 2014. Person Environment Fit and Vocational Outcome. Journal Psycho-social Career Meta-capacities. Pp. 123-138
Lia Gao. 2014. Transactional Leadership and Employee Creativity: The mediation role of Career Satisfaction. Journal Civil Aviation Med. Center, CAAC, Beijing, China.
Mamat Supriatna. 2009. Layanan Bimbingan Karir di Sekolah Menengah. Bandung: UPI.
Muro, J. J, Kottman, T. 1997. Guidance and Counseling In The Elementary and MiddleSchools: A Practical Approach. Lowa: Wm. C. Brown Communication, inc.
Sharf, R. S. 1992. Applying Career Development Theory to Counseling. California: Brook/Cole Publisher Company
Steven D. Brown and Robert W. Lent. 2005. Career Development and Counseling: Putting Theory and Research to Work. John Wiley and Sons, Inc.
Suherman, Uman. 2011. Konseling Karir Sepanjang Rentang Kehidupan. Bandung: Alumni
Winkel & Sri Hastuti. 2006. Bimbingan dan Konseling di Institusi Pendidikan. Yogyakarta: media abadi